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O artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe sobre os cargos de confiança que estão excluídos do regime da duração do trabalho:
“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:
I – (....)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste Capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”
Logo, o artigo 62, II, da CLT excetua do capítulo da duração do trabalho, os gerentes exercentes de cargos de gestão e, bem assim, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Por sua vez, o parágrafo único do artigo 62, da CLT, com a nova redação que lhe foi dada pela lei 8.966/94, esclareceu que as normas sobre duração do trabalho seriam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial desde que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não pode ser inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Portanto, não basta, simplesmente, o empregado ocupar cargo com a nomenclatura indicada na lei para que seja automaticamente enquadrado na excepcionalidade do inciso II, do artigo 62, da CLT.
Em linhas gerais, é necessário que o ocupante do cargo de confiança tenha poderes para admitir, punir e demitir empregados, representar o empregador perante terceiros, através de mandato outorgado pelo empregador ou não, usufrua de liberdade para entrar e sair do trabalho quando bem entender, esteja isento da marcação do ponto, enfim que tenha recebido delegação do comando superior da empresa para dirigir o respectivo setor da empresa e, principalmente, receba gratificação (destacada ou não do salário) não inferior a 40% do salário do cargo efetivo.
O pagamento da gratificação de função, em título separado do salário, é facultativo, pois a majoração salarial poderá estar embutida na remuneração.
Isto porque o padrão mais elevado dos vencimentos, daquele que ocupa cargo de confiança, visa compensar a maior responsabilidade do cargo, bem como para cobrir despesas decorrentes do seu desempenho.
Para alguns, esse plus salarial também inclui eventual remuneração de horas extras que possam ser prestadas.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*) 21.07.2014
Empregador doméstico Lei 12.964/2014 prazo para registro
Empregador Doméstico – Aplicação de Multas por Infração Fixadas na CLT
Através da Lei 12.964/2014 foi acrescido o art. 6º-E à Lei 5.859/1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico, estabelecendo que as multas e os valores fixados para infrações previstas na CLT aplicam-se, no que couberem, às infrações ao disposto na Lei 5.859/1972 (Lei do Trabalhador Doméstico).
A norma entrará em vigor depois de decorridos 120 de sua publicação, ou seja, a partir de 09 de agosto de 2014.
Estabilidade de Dissídio – Fique atento e evite multas e indenizações.
O Artigo 9º da Lei nº. 7.238, de 29.10.1984, assim dispõe:
"Art. 9º- O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS". Portanto 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, caberá uma multa por estabilidade de dissídio.
Devido a nova Lei do Aviso Prévio, que a cada 1 ano trabalhado acrescenta-se 3 dias por ano, a data de inicio da estabilidade será variável dependendo do tempo de trabalho do empregado na empresa, pois a Lei prevê que:
"Recaindo o termino do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido a indenização prevista na Lei 7.238/84".
Portanto a Lei não mudou, só acrescentou mais dias.
Para que a empresa não seja pega de surpresa com a obrigatoriedade de pagamento da referida verba sugerimos que antes de efetuar qualquer dispensa contate o profissional do Departamento Pessoal.
1. Possibilidade
A legislação trabalhista não proíbe expressamente a readmissão de empregado, portanto o entendimento é o de que a situação seria possível.
2. Procedimentos
Embora a legislação não relacione os procedimentos, a empresa deverá estar atenta para algumas rotinas que explicaremos na sequência.
Em relação ao registro a empresa deverá anotar novo contrato de trabalho em outra página da CTPS do empregado.
Deverá fazer nova ficha ou página no Livro de Registro dos empregados.
No que tange as demais rotinas a empresa deverá proceder como se fosse a primeira contratação, inclusive realizando novo exame admissional.
3. Novo Contrato
Dispõe o artigo 452 da CLT que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder outro por prazo determinado, dentro do prazo de 06 meses.
O objetivo deste artigo é desestimular a utilização de contratos por prazo determinado sucessivamente pela empresa com a finalidade de lesar direitos trabalhistas.
Deste modo a empresa não poderá celebrar contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 meses.
4. Contrato de Experiência
Muito se questiona se no caso de recontratação de empregado para a mesma função é possível que a empresa celebre novo contrato de experiência.
Entendemos que esta modalidade de contrato por prazo determinado tem a finalidade de avaliar o desempenho do empregado nas suas funções. Deste modo, se a nova contratação tiver por objeto a mesma prestação de serviços do contrato de trabalho anterior, o entendimento é de que não poderá ser celebrado novo contrato de experiência, haja vista que o empregado já foi testado em suas aptidões para o exercício das respectivas funções, devendo a contratação de dar por prazo indeterminado diretamente.
De outra parte, caso o empregado seja recontratado para uma função diferente, não há óbices para que se faça outro contrato de experiência.
5. Férias
Com relação às férias dispõe o artigo 133 da CLT:
"Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;..."
Isto quer dizer que se o empregado for readmitido após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior. Já no caso de readmissão antes de 60 dias retoma-se a contagem do período aquisitivo de férias.
6. Recontratação com Salário Inferior
Quanto ao salário, por não haver previsão na legislação sobre o caso, entendemos ser possível a aplicação de salário inferior (respeitado o piso), haja vista que o princípio da irredutibilidade salarial é aplicável com relação ao mesmo contrato de trabalho.
Contudo é aconselhável que se tenha decorrido o prazo de 06 meses entre as contratações, a fim de evitar fraude aos direitos trabalhistas e para que se configure de fato outro contrato.
Se ficar comprovado que a readmissão foi realizada apenas com o intuito de reduzir o salário do empregado a rescisão será nula, pois conforme dispõe o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.
7. Rescisão Fraudulenta
Dispõe o artigo 2º da Portaria 384 de 16/06/1992 que será considerada fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias seguintes à data em que formalmente a rescisão se operou.
Este artigo tem o objetivo de evitar que a empresa simule uma rescisão contratual para que o trabalhador possa efetuar o saque do FGTS.
Contudo, o entendimento é o de que este dispositivo se aplica apenas nos casos da dispensa arbitrária ou sem justa causa, pois se o motivo do desligamento for o pedido de demissão, não estaria havendo fraude ao FGTS, tendo em vista que neste caso não haveria o saque.
8. Convenção Coletiva
Como a legislação não é específica sobre os procedimentos aplicáveis para recontratação do empregado, recomendamos que a empresa verifique se não constam regras na Convenção Coletiva da categoria.
Se constarem regras mais benéficas ao empregado, elas deverão ser aplicadas.
O Salário Maternidade é o benefício que pode ser pago, durante 120 dias, às seguradas da Previdência Social a partir do último mês de gestação, da data do parto (inclusive de bebê natimorto), da data da Adoção ou da Guarda Judicial para fins de adoção. O benefício é devido também às trabalhadoras, por duas semanas, em caso de aborto não criminoso.
Como a trabalhadora pode pedir o Salário Maternidade?
Quando a segurada trabalha em uma empresa, é o próprio empregador quem faz o pagamento do benefício. Veja quais categorias de trabalhadoras devem pedir o Salário Maternidade diretamente ao INSS:
Empregadas Domésticas;
Trabalhadoras Avulsas (que prestam serviços a diversas empresas, contratadas por um sindicato ou órgão gestor de mão de obra);
Contribuintes Individuais (autônomas ou empresárias);
Seguradas Especiais (aquelas que trabalham na lavoura em regime de economia familiar, as pescadoras artesanais, etc..);
Seguradas Facultativas (que não exercem atividade remunerada, mas que pagam a Previdência Social para ter direito aos benefícios, como as donas de casa e estudantes) e
Desempregadas.
As mães adotantes, mesmo quando empregadas de empresas, também devem requerer o Salário Maternidade no INSS.
É preciso ter um perído de contribuições mínimo para ter direito ao Salário Maternidade?
Para as trabalhadoras avulsas e as empregadas domésticas ou de empresas não será exigido tempo mínimo de contribuição. Mas a segurada facultativa (estudante, dona de casa) e a contribuinte individual precisam ter, pelo menos, 10 meses de contribuições antes do parto e a segurada especial (trabalhadora rural/pescadora artesanal que não pagam contribuições à Previdência Social) deverá comprovar, por meio de documentos, no mínimo, 10 meses de trabalho, para terem direito ao Salário Maternidade. Este é o prazo de “carência” para o benefício.
Para as seguradas desempregadas, o benefício somente pode ser requerido após o nascimento da criança. As outras trabalhadoras poderão requerê-lo a partir de 28 dias antes do parto, com apresentação de Atestado Médico.
Qual o valor do Salário maternidade?
O valor do Salário Maternidade é calculado na média dos últimos 12 salários de contribuição do INSS para as Contribuintes Individuais, Facultativas e Desempregadas. Já as Empregadas de empresa com salários fixos e as Empregadas Domésticas receberão Salário Maternidade equivalente ao último salário de contribuição do INSS.
A Empregada de empresa com salário variável receberá a média dos últimos seis salários de contribuição; a Segurada Especial receberá o valor mensal de um Salário Mínimo Nacional e a Trabalhadora Avulsa receberá por mês o valor da última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho.
Como requerer o Salário Maternidade?
As trabalhadoras podem marcar hora para requerer Salário Maternidade no site da Previdência Social ou pelo telefone 135, que funciona de segunda a sábado das 7h às 22h, ligações gratuitas se feitas de telefone fixo.
